「辞めない組織をつくる」実践すべき人事評価
「若手にとって目標が「ノルマ化」しており、達成意欲が感じられない...」「評価面談が『ルーティン化』しており、ただ評価点を伝えるだけになっている...」
このような悩みを抱えている管理職は少なくありません。
目標設定や評価面談がうまくできずに、部下のモチベーションを低下させてしまったり、離職を招いてしまったりするケースが多く見られます。
今回は、辞めない組織づくりに向けた評価制度の運用として、管理職が実践すべき人事評価のポイントについて解説します。
人事評価で部下のモチベーションを下げていないか?
そもそも、目標設定や評価面談などの評価制度の運用を工夫し、辞めない組織づくりにつなげるためには、前提として上司と部下の間で信頼関係が構築されていることが重要です。そのため、管理職が1on1(ワンオンワン)や日常のコミュニケーションを通じて、部下の日々の努力を認め、将来への期待を伝えるとともに、約束を確実に守るなどを行い、信頼関係を築くことが大切です。
信頼関係を築いていても、目標設定や評価面談が「実施するだけ」になってしまうと、「時間の無駄」や「形だけだ」と思われ、部下のモチベーションを下げてしまう可能性があります。
自社や自身の人事評価が以下の2点に該当していないか、確認してみましょう。
①数値目標の背景や意義を伝えていない
不動産賃貸業では、目標が売り上げや受注件数などの数値目標に偏りがちです。もちろん、具体的な数値目標を設定することは重要ですが、それだけでは意味がありません。
目標設定で管理職に求められるのは、数値目標の裏側にある背景や意義を伝えることです。「この数値目標を達成することで、どのような成長につながるのか?」などを丁寧に説明することが大切です。
②評価の納得感が不足している
